Le indicazioni del Ministero del Lavoro in tema di somministrazione di lavoro

IL MINISTRO DEL
LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI – CIRCOLARE n. 7/2005 – Roma 22 febbraio 2005

Prot. n.
15/0003173/14.01.04.05

Alle Direzioni Regionali del lavoro

Alle Direzioni Provinciali del lavoro

LORO SEDI

Alla Regione Siciliana

Assessorato Lavoro

Ufficio Regionale del lavoro

Ispettorato del lavoro

PALERMO

Alla Provincia Autonoma di Bolzano

Assessorato lavoro

BOLZANO

Alla Provincia Autonoma di Trento

Assessorato lavoro

TRENTO

All’INPS

Direzione generale

ROMA

All’INAIL

Direzione generale

ROMA

Alla Direzione generale

R.U.AA.GG.

SEDE

Alla Direzione generale per
l’attività ispettiva

SEDE

Al SECIN

SEDE

Oggetto: Circolare in materia di
somministrazione di lavoro

Premessa

Il decreto legislativo n. 276 del
2003 contiene, al capo I del titolo III, la disciplina della somministrazione
di lavoro. Il nuovo regime giuridico ha natura sperimentale, ai sensi
dell’articolo 86, comma 12, del decreto legislativo n. 276 del 2003, ed opera
sul presupposto della abrogazione sia della legge n.
1369 del 1960, che sanciva nell’ordinamento italiano il divieto assoluto di
interposizione nelle prestazioni di lavoro, sia degli articoli 1-11 della legge
n. 196 del 1997 relativi alla disciplina della fornitura di lavoro temporaneo.

La somministrazione di lavoro è posta in essere attraverso la stipulazione di due contratti,
distinti ma tra loro collegati: il contratto di somministrazione di lavoro,
concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso
tra somministratore e lavoratore. A differenza del precedente regime, di cui
all’articolo 1 della legge n. 196 del 1997, il contratto di somministrazione
può essere non solo a tempo determinato ma anche a tempo
indeterminato dando così luogo a quella forma di fornitura di lavoro denominata
staff leasing.

Soggetti legittimati alla
somministrazione e regime di autorizzazione

La somministrazione di lavoro si
caratterizza per essere una fattispecie complessa che prevede il coinvolgimento
di tre soggetti: il somministratore, l’utilizzatore e il lavoratore.

L’utilizzatore può essere un soggetto
privato o anche una Pubblica Amministrazione, ma in quest’ultimo
caso il contratto di somministrazione può essere stipulato unicamente a tempo
determinato. Questo significa che per il ricorso alla somministrazione di
lavoro non è necessaria la qualifica di imprenditore.

In taluni casi, peraltro, il
legislatore prevede particolari agevolazioni quando
l’utilizzatore non sia imprenditore come nel caso di somministrazione di
personale domestico per l’assistenza alla persona o al nucleo familiare. In queste ipotesi continua a trovare applicazione il
particolare regime contributivo di cui all’articolo 117 della legge n. 388 del
2000, là dove prevede che, per questo tipo di attività, i contributi
previdenziali e assicurativi sono dovuti secondo le misure previste
dall’articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica n. 1403 del 1971 e
successive modificazioni (v. la circolare INPS del 9 maggio 2002, n. 89, a cui si rinvia per la
determinazione delle modalità operative e dei termini di versamento).

Per la somministrazione nell’ambito
del lavoro portuale resta salva la disciplina di cui all’articolo 17, comma 1,
della legge 28 gennaio 1994, n. 84, come sostituito dall’articolo
3 della legge 30 giugno 2000, n. 186. Ovviamente, i rinvii che lo stesso
articolo 17 fa alla legge 24 giugno 1997, n. 196, si intenderanno
riferiti alla disciplina della somministrazione di cui al decreto legislativo
n. 276 del 2003.

Il somministratore può essere
unicamente uno dei soggetti a ciò espressamente autorizzati dal Ministero del
lavoro e delle politiche sociali, ai sensi degli articoli 4 e 5 del decreto
legislativo n. 276 del 2003. Ai fini della corretta e legittima stipulazione
del contratto di somministrazione l’utilizzatore potrà agevolmente verificare
tale condizione mediante l’accesso all’albo informatico delle agenzie di
somministrazione autorizzate tenuto e aggiornato dal
Ministero del lavoro e delle politiche sociali (vedilo all’indirizzo internet
www.welfare.gov.it alla sezione Riforma Biagi). Resta
peraltro fermo l’obbligo in capo alle agenzie di somministrazione di indicare,
in tutte le comunicazioni verso i terzi – incluso il contratto di
somministrazione anche con riferimento all’obbligo di cui all’articolo 21,
comma 1, lett. a) decreto legislativo n. 276 del 2003 –, gli estremi del
provvedimento di autorizzazione (quali: iscrizione
alla Albo informatico e relativa sezione, generalista
o specialista, numero del protocollo ministeriale e la data di rilascio) al
fine di consentire la corretta e completa identificazione del soggetto stesso.

Con specifico riguardo alla attività di somministrazione nell’ambito di prestazioni
transnazionali di servizi, così come disciplinata dal decreto legislativo n. 72
del 2000, attuativo della direttiva 97/91/CE, si
evidenzia che, ai sensi dell’articolo 4, di tale medesimo decreto, le imprese
di somministrazione stabilite in uno Stato membro dell’U.E. possono operare
senza che sia necessario rilasciare alle stesse un’autorizzazione ove
dimostrino di operare in forza di un provvedimento equivalente rilasciato da
un’autorità competente di uno Stato membro. Si evidenzia poi che con
l’abrogazione del comma 3 dell’articolo in esame non è inoltre più previsto il
rilascio, ai predetti fini, di una attestazione di
equivalenza da parte di questo Ministero.

Con riferimento al prestatore di
lavoro si segnala il regime speciale nel caso di lavoratore appartenente a una delle categorie svantaggiate di cui all’articolo 2,
comma 1, lett. k) del decreto legislativo n. 276 del 2003 (su cui si veda la
circolare di questo Ministero n. 41 del 2004).

Tipologie di somministrazione

Il contratto di somministrazione può
essere concluso, come detto, a termine ovvero a tempo
indeterminato.

La somministrazione a termine è
ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo. Abilitate alla stipulazione di contratti di somministrazione a
tempo determinato sono unicamente le agenzie di tipo c.d. generalista,
e cioè le agenzie iscritte nella prima sezione
dell’albo delle agenzie del lavoro (si veda la circolare di questo Ministero n.
25 del 2004).

Rispetto alla disciplina della
fornitura di lavoro temporaneo di cui alla legge n.
196 del 1997, è venuto meno il limite del ricorso alla somministrazione di
lavoro solo per far fronte ad esigenze di carattere temporaneo o eccezionale.
Alla stregua dell’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003
è infatti sufficiente che sussista una ragione di
carattere oggettivo, cioè una ragione effettiva e comprovabile, anche se
riferibile all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

La formula adottata dal legislatore è
analoga a quella prevista dal decreto legislativo n. 368 del 2001 con
riferimento alle condizioni di ricorso al contratto a tempo determinato. Si può
pertanto richiamare quanto già chiarito con riferimento a tale disciplina con la Circolare del Ministero
del lavoro e delle politiche sociali n. 42 del 2002. E’ tuttavia importante ribadire che rispetto alla somministrazione a tempo
determinato il termine della somministrazione non dipende dalla necessità di
soddisfare una esigenza temporanea o straordinaria dell’utilizzatore. Più
semplicemente il termine costituisce la dimensione in cui deve essere misurata
la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative, produttive o
sostitutive poste a fondamento della stipulazione del contratto di somministrazione. Si potrà, pertanto, fare
ricorso alla somministrazione a tempo determinato in tutte le circostanze,
individuate dall’utilizzatore sulla base di criteri di normalità
tecnico-organizzativa ovvero per ipotesi sostitutive, nelle quali non si potrà
esigere, necessariamente, l’assunzione diretta dei lavoratori alle dipendenze
dell’utilizzatore e nelle quali, quindi, il ricorso alla somministrazione di
lavoro non assume la finalità di eludere norme inderogabili di legge o di
contratto collettivo. Diversamente, infatti, la somministrazione poterebbe integrare
una ipotesi di somministrazione fraudolenta ai sensi
dell’articolo 28 del decreto legislativo n. 276 del 2003.

In presenza di una ragione oggettiva come
indicata all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 sarà
dunque sempre possibile la stipulazione di un contratto di somministrazione di
lavoro anche nelle ipotesi in cui i contratti collettivi si siano limitati, per
il settore di riferimento, a normare ed esplicitare
sole le ipotesi temporanee che consentono la somministrazione a tempo
determinato. Né può valere in contrario richiamare l’articolo 21, comma 2, ai
sensi del quale le parti, nell’indicare gli elementi che devono essere
contenuti nel contratto di somministrazione, devono recepire
le indicazioni contenute nei contratti collettivi. Tale disposizione infatti fa chiaramente riferimento a ciò che i contratti
collettivi possono regolamentare e dunque non alle ragioni oggettive a fronte
delle quali è ammissibile la somministrazione; tali ragioni sono espressamente
previste dal comma 4 del citato articolo 20 che, al riguardo, demanda alla
contrattazione esclusivamente l’individuazione di limiti quantitativi
all’utilizzazione della somministrazione a tempo determinato.

Decisivo, nel singolo contratto di
somministrazione, sarà il rinvio alla clausola generale di cui all’articolo 20,
comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 che, nella gerarchia delle
fonti, occupa una posizione sovraordinata rispetto a una clausola contenuta in un contratto collettivo di
natura privatistica.

Con riferimento alle ragioni di
carattere sostitutivo, si precisa, conformemente a quanto già chiarito con la
Circolare n. 42 del 2002 in materia di lavoro a tempo determinato, che
l’ampiezza della formula utilizzata legittima l’apposizione di un termine alla
somministrazione indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si
sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che il sostituito
abbia un diritto legale e non convenzionale alla conservazione del posto di
lavoro.

In queste ipotesi la ragione di
carattere sostitutivo è integrata anche nel caso in cui la sostituzione non
operi direttamente rispetto a un lavoratore assente,
ma piuttosto rispetto ad un lavoratore sostituito a sua volta destinato alla
sostituzione di un lavoratore assente (c.d. ragione sostitutiva per
scorrimento), fermo restando l’obbligo di individuare in sede di apposizione
del termine il riferimento adottato per la determinazione o la determinabilità
del termine. Non è di contro possibile riportare a una
ragione di carattere sostitutivo la sostituzione di una quota statistica di
lavoratori assenti. Questa ipotesi ove ricorrente in modo specifico nella
singola organizzazione dell’utilizzatore integra piuttosto una
esigenza di carattere organizzativo e come tale soggetta agli eventuali
limiti di contingentamento previsti dalla contrattazione collettiva ai sensi
dell’articolo 10 del decreto legislativo n. 368 del 2001, espressamente
richiamato dall’articolo 20, comma 4 del decreto legislativo n. 276 del 2003.

Si deve, infine, ammettere il ricorso
alla somministrazione a tempo determinato anche per le esigenze tipizzate con
riferimento alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (v.infra). Occorre precisare, a questo riguardo, che ove le
esigenze che consentono il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato siano invocate per la stipulazione di una somministrazione a
termine, sarà necessario specificare anche la ragione tecnica-organizzativa o
produttiva che determina la scelta di apporre un termine alla somministrazione.

La somministrazione a tempo
indeterminato è invece ammessa nei soli casi tassativamente indicati dal
legislatore.

L’articolo 20, comma, 3, lett. a) –
h), parla di:

a) servizi di consulenza e assistenza
nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti
intranet e extranet, siti internet, sistemi
informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;

b) servizi di pulizia, custodia,
portineria;

c) servizi, da e
per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci;

d) la gestione di biblioteche,
parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di
economato;

e) attività di
consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle
risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e
selezione del personale;

f) attività di marketing, analisi di
mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g) la gestione di call-center,
nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali
nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio,
del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;

h) costruzioni edilizie all’interno
degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti
e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento
all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi
successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione
da quella normalmente impiegata nell’impresa.

E’ peraltro bene precisare che
l’attività di somministrazione a tempo indeterminato si estende a tutte le
professionalità necessarie per la gestione dell’attività o del servizio
indicato dal legislatore.

Oltre ai casi espressamente previsti
dal legislatore, la contrattazione collettiva di livello nazionale o
territoriale può individuare ulteriori ipotesi di
legittima stipulazione del contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Abilitate alla stipulazione di
contratti di somministrazione a tempo indeterminato sono sia le agenzie di tipo
c.d. generalista, e cioè le
agenzie iscritte nella prima sezione dell’albo delle agenzie del lavoro, sia le
agenzie di tipo c.d. specialista, iscritte alla seconda sezione dell’albo (si
veda la circolare di questo Ministero n. 25 del 2004).

Edilizia e agricoltura

Rispetto alla disciplina di cui alla
legge n. 196 del 1997, il Legislatore non pone più limiti o condizioni per il
ricorso alla somministrazione di lavoro nei settori dell’edilizia e
dell’agricoltura. La somministrazione è pertanto possibile in questi due
settori secondo la regolamentazione ordinaria, salvo per quanto riguarda i
profili previdenziali nel settore dell’agricoltura. Sono però
espressamente preservate, ex articolo 23, comma 1, del decreto legislativo n.
276 del 2003 le clausole dei contratti collettivi che hanno regolamentato
l’introduzione della fornitura di lavoro temporaneo in questi settori in
attuazione dell’articolo 1, comma 3, della legge n. 196 del 1997. L’articolo 12, comma 6, del decreto legislativo 276 del 2003, come
modificato dal decreto legislativo n. 251 del 2004, precisa che tali clausole
collettive rimangono in vigore anche con riferimento alla nuova disciplina dei
fondi per la formazione e l’integrazione del reddito disciplinati dal medesimo
articolo 12. È inoltre previsto che tali clausole mantengono la loro
efficacia fino a diversa determinazione delle parti stipulanti o recesso
unilaterale (articolo 86, comma 3, decreto legislativo n. 276 del 2003).

Il contratto di lavoro: forma e
tipologie utilizzabili

Diversamente da quanto previsto nella
legge n. 196 del 1997, nella disciplina della somministrazione di lavoro non
sono stati introdotti requisiti specifici relativamente al
contratto di lavoro stipulato tra agenzia di somministrazione e prestatore di
lavoro. Il rispetto di requisiti formali dipenderà, pertanto, dalla tipologia
di contratto stipulato tra le parti.

Con riferimento alla somministrazione
a tempo indeterminato l’articolo 22, comma 1, del decreto legislativo n. 276
del 2003 dispone che i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti
di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. La forma scritta – vuoi per la prova vuoi per la validità sostanziale del
contratto – sarà pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è
stabilito dalla tipologia contrattuale utilizzata. Il disposto di cui
all’articolo 22, comma 1, lascia peraltro ampia scelta alle parti
circa lo schema negoziale da utilizzare, essendo possibile, in presenza dei
requisiti formali e sostanziali previsti dalla legislazione del lavoro,
stipulare contratti a tempo indeterminato, a termine, a coppia, a tempo
parziale, intermittente, ecc. Nel caso della somministrazione a tempo
indeterminato è anche è possibile il ricorso al contratto di apprendistato e al
contratto di inserimento purché le modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro consentano la realizzazione delle finalità di formazione ovvero di
adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato
contesto lavorativo tipiche di questi contratti.

Con riferimento alla somministrazione
a tempo determinato l’articolo 22, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del
2003 prevede, come ipotesi che si realizza nella maggioranza dei casi, la
stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato, che rimane alla
disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto
compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, commi 3 e 4. Nulla esclude tuttavia,
in considerazione della maggiore tutela del prestatore di lavoro e delle
conseguenze previste in caso di mancato utilizzo di un contratto a tempo
determinato, il ricorso al contratto di lavoro a tempo indeterminato che,
giusto il disposto di cui al comma 3 dello stesso articolo 22, nonché, in generale, ai sensi dell’articolo 20, comma 2, del
decreto legislativo n. 276 del 2003, dà diritto a una indennità mensile di
disponibilità (v. infra).

Stante il tenore letterale e la ratio
della legge non è invece possibile ricorrere, nei casi
di somministrazione a termine, a contratti come quello di inserimento o di
lavoro intermittente. L’applicabilità, per quanto compatibile,
della disciplina di cui al decreto legislativo n. 368 del 2001 non vale a fare
di detti contratti una tipologia di lavoro a termine utilizzabile ai fini di
somministrazione.

Discorso a parte merita, sempre con
riferimento alla somministrazione a termine, il contratto di inserimento
allorché la somministrazione venga svolta ai sensi dell’articolo 13 del decreto
legislativo n. 276 del 2003, con funzioni dunque di inserimento o reinserimento
al lavoro di determinate categorie di lavoratori per i quali è infatti
ipotizzabile la definizione di un piano di inserimento per adattare le
competenze professionali del prestatore di lavoro a un determinato contesto
organizzativo.

Con riferimento alla
assunzione con contratto a tempo determinato viene meno, rispetto alla
disciplina della fornitura di lavoro temporaneo di cui alla legge n. 196 del
1997, la necessaria coincidenza tra il termine del contratto di lavoro e quello
del contratto di somministrazione. Ne deriva che l’esigenza oggettiva che
legittima l’apposizione del termine al contratto di lavoro non è più connessa
al solo utilizzatore ma anche, e in coerenza con la natura polifunzionale delle
agenzie del lavoro, alle esigenze del somministratore. La durata del contratto
di lavoro, pertanto, può essere diversa dalla durata della singola missione
purché ovviamente persistano, ai sensi del decreto legislativo n. 368 del 2001,
le ragioni che legittimano l’apposizione del termine al contratto di lavoro.

L’articolo 22, comma 2, esclude,
inoltre, l’applicazione della disciplina del contratto a termine con
riferimento al rinnovo del contratto. È evidente, infatti, che la stessa
agenzia di somministrazione può concludere, anche
senza soluzione di continuità, più contratti a termine con lo stesso lavoratore
fermo il limite derivante dalla applicazione della disciplina della proroga
previsto dall’attuale contratto collettivo nazionale. Resta dunque fermo, con
riferimento all’invio del lavoratore presso il medesimo utilizzatore, il limite
derivante dalla applicazione della disciplina della
proroga previsto dall’attuale contratto collettivo nazionale e il lavoratore
non potrà essere inviato presso il medesimo utilizzatore con il quale siano
decorsi i termini di proroga per l’esecuzione della medesima somministrazione.

Nella somministrazione a tempo
determinato è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la
facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di
somministrazione salvo che non sia corrisposta al
lavoratore una congrua indennità secondo quanto previsto dal contratto
collettivo applicabile al somministratore. Ovviamente una tale clausola può
senz’altro essere consentita nei contratti di lavoro del personale assunto
nell’ambito di attività di somministrazione a tempo
indeterminato.

La proroga in caso di
assunzione a termine nella somministrazione a tempo determinato.

L’articolo 22, comma 2, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 prevede che il termine inizialmente posto al
contratto di lavoro possa essere prorogato, con il consenso del lavoratore e
per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo
applicato dal somministratore. A fronte della ampia
formulazione della norma si deve escludere, nei casi previsti dai contratti
collettivi, l’applicabilità del limite di legge in base al quale è possibile
prorogare solo contratti a termine di durata iniziale inferiore a tre anni e
entro tale limite massimo.

Per la disciplina delle proroghe la legge rinvia, in deroga alle disposizioni di cui
al decreto legislativo n. 368 del 2001, al contratto collettivo del settore
della somministrazione di lavoro. La proroga deve in ogni caso essere
giustificata da ragioni oggettive e la cui verifica deve essere condotta con
riferimento alla originaria esigenza che ha
concretizzato la condizione di ricorso alla somministrazione di lavoro in capo
al somministratore ovvero come risultante dal contratto di somministrazione
relativamente all’organizzazione dell’utilizzatore. Sussiste inoltre il vincolo
della identità della attività per la quale il
contratto di somministrazione era stato stipulato. Essa, infatti, identifica il
contratto originario e conseguentemente giustifica la proroga e non la
stipulazione di un nuovo contratto. La disposizione di legge non prevede alcun
vincolo relativamente al fatto che le proroghe debbano
intervenire per lo stesso tempo previsto nella missione iniziale.

Il contratto di somministrazione:
forma e contenuti

Il contratto di somministrazione è un
contratto di natura commerciale, concluso tra il
somministratore e l’utilizzatore. Detto contratto deve essere concluso in forma scritta a pena di nullità.

Nel contratto di somministrazione
devono essere inclusi i seguenti elementi:

a) gli estremi dell’autorizzazione
rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da
somministrare;

c) i casi e le ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per le quali si ricorre alla
somministrazione di lavoro;

d) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del
lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

e) la data di inizio
e la durata prevista del contratto di somministrazione;

f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

g) il luogo,
l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

h) l’assunzione da parte del
somministratore della obbligazione del pagamento
diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei
contributi previdenziali;

i) l’assunzione
dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri
retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei prestatori
di lavoro;

j) l’assunzione
dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti
retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

k) l’assunzione da parte
dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del
somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del
trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto
salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

Nel recepire all’interno del
contratto di somministrazione questi elementi le parti devono altresì dare
attuazione alle relative indicazioni contenute nei contratti collettivi. Fermo
restando quanto prima già evidenziato in relazione ai
limiti della contrattazione collettiva con riguardo alle ragioni a fronte delle
quali è ammissibile la somministrazione a tempo determinato.

Obblighi di comunicazione

Ai sensi dell’articolo 21, comma 3,
il somministratore ha l’obbligo di comunicare per iscritto, all’atto della
stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio del lavoratore
in missione presso l’utilizzatore, le informazioni contenute nel contratto di
somministrazione, la data di inizio e la durata
prevedibile della attività lavorativa presso l’utilizzatore.

Ai sensi dell’articolo 4 bis, comma
4, del decreto legislativo n. 181 del 2000, come modificato dall’articolo 6 del
decreto legislativo n. 297 del 2002, il somministratore è altresì tenuto a
comunicare, entro il giorno venti del mese successivo alla data di assunzione, al servizio competente nel cui ambito
territoriale è ubicata la loro sede operativa, l’assunzione dei lavoratori in
somministrazione assunti nel corso del mese precedente. In
attesa che tale disposizione diventi operativa, a seguito dell’emanazione del
Decreto Ministeriale previsto dal medesimo articolo 4 bis, al comma 7, permane
l’obbligo di inviare la comunicazione relativa all’intervenuta assunzione entro
cinque giorni dalla medesima.

Divieti

La somministrazione di lavoro è
vietata per la sostituzione di lavoratori in sciopero.

La somministrazione è altresì
vietata, salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive
nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della
legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso
unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale,
che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di somministrazione.

La deroga al divieto può essere
concordata in sede di accordi aziendali conclusi
nell’ambito delle procedura relative al licenziamento collettivo ovvero alla
cassa integrazione. Peraltro l’assenza di ulteriori
specificazioni indica la possibilità che l’accordo possa avere anche un
contenuto differenziato, con riferimento a specifici comparti o settori, e che
l’accordo possa intervenire anche successivamente ma con il rispetto delle
medesime modalità procedurali previste per la procedura di consultazione
sindacale in materia di cassa integrazione e di licenziamenti collettivi.
Attesa la diversità di ratio deve in ogni caso ritenersi esclusa dal campo di applicazione di questo limite, senza che sia necessario
stipulare uno specifico accordo sindacale, l’ipotesi, espressamente contemplata
nella analoga disposizione contenuta all’articolo 1, comma 4, lett. c), della
legge n. 196 del 1997 (ora abrogato), in cui il ricorso alla somministrazione
di lavoro, a tempo determinato, sia giustificato da ragioni di carattere
sostitutivo in unità produttive in cui nei sei mesi precedenti sia proceduto a
licenziamenti collettivi di lavoratori addetti alle medesime mansioni oggetto
della somministrazione.

Infine non è possibile il ricorso alla
somministrazione di lavoro da parte di imprese che non
abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del
decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modifiche.

Limiti quantitativi

La individuazione di limiti quantitativi
di utilizzazione dell’istituto è prevista unicamente con riferimento alla
somministrazione a tempo determinato. Clausole c.d. di contingentamento
potranno peraltro essere introdotte dai contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi, anche in
misura non uniforme, unicamente nei limiti di cui all’articolo 10 del decreto
legislativo n. 368 del 2001. Disposizione quest’ultima
che, è bene ricordare, nella gerarchia delle fonti occupa una posizione sovraordinata rispetto a una
clausola contenuta in un contratto collettivo di natura privatistica.

Non trovano pertanto più applicazione
le clausole contenute nei contratti collettivi stipulati anteriormente
alla entrata in vigore del decreto legislativo n. 276 del 2003 relativamente ai
limiti quantitativi per il ricorso al diverso istituto della fornitura di
lavoro temporaneo.

In applicazione dell’articolo 10,
comma 7, del decreto legislativo n. 368 del 2001 (su cui si veda ancora la
circolare di questo Ministero n. 42 del 2002) non rientrano nei limiti
percentuali di ricorso alla somministrazione di lavoro le seguenti ipotesi:

a) avvio di nuove attività per i
periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche
in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;

b) ragioni di carattere sostitutivo,
o di stagionalità, ivi comprese le attività già
previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7
ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) intensificazione dell’attività
lavorativa in determinati periodi dell’anno;

d) specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.

Trovano applicazione anche le
disposizioni relative all’esenzione dai limiti quantitativi
per le ipotesi di esecuzione di una opera o di un servizio definiti o
predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario o occasionale, ai
lavoratori, inviati in missione, di età superiore ai cinquantacinque anni,
nonché la disposizione cui al comma 8 dell’art. 10 del decreto legislativo n.
368 del 2001.

Non trova, invece, applicazione la
disposizione relativa all’esenzione dai limiti per
contratti stipulati a conclusione di un periodo di tirocinio o di stage, allo
scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, poiché questa
disposizione presuppone l’ipotesi della diretta stipulazione del contratto con
il soggetto coinvolto nel rapporto di tirocinio.

Criteri di computo

Il lavoratore in somministrazione, a
tempo determinato o indeterminato, non è computato nell’organico
dell’utilizzatore ai fini della applicazione di
normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle
relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro.

Va peraltro chiarito che il
lavoratore somministrato lavoro, per tutta la durata della missione, sotto le
direttive e nell’interesse dell’utilizzatore ragione per cui
detti lavoratori potranno essere computati ai fini della valutazione della
consistenza organizzativa dell’imprenditore quale requisito di carattere
tecnico nell’ambito, per esempio, di una procedure selettiva per appalti
pubblici.

Sindacato giurisdizionale sulle
condizioni di ricorso alla somministrazione

L’articolo 27, comma 3, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 precisa, in attuazione dei principi generali
dell’ordinamento, che «ai fini della valutazione delle ragioni di cui
all’articolo 20, commi 3 e 4, che consentono la somministrazione di lavoro il
controllo giudiziale è limitato esclusivamente (…) all’accertamento della esistenza delle ragioni che la giustificano e non può
essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte
tecniche, organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore». Questo
significa che il controllo giurisdizionale è limitato alla sola valutazione della esistenza delle condizioni che rendono possibile il
ricorso alla somministrazione ai sensi della disciplina di legge vigente, al di
là di ogni giudizio di merito o valutazione di un ipotetico nesso di causalità.

Fondamentale è, dunque, l’esplicitazione nel contratto di somministrazione delle
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
(somministrazione a termine) ovvero delle causali
tipizzate dal legislatore o dalla contrattazione collettiva (somministrazione a
tempo indeterminato) che legittimano il ricorso all’istituto. In caso di
verifica in sede giurisdizionale della veridicità delle ragioni poste a
giustificazione del contratto di somministrazione, l’onere della prova circa la
reale sussistenza delle condizioni di legittima stipulazione del contratto di
somministrazione ricadono pertanto sull’utilizzatore
della prestazione lavorativa.

Trattamento economico e normativo del
lavoratore nella somministrazione di lavoro

Il lavoratore in somministrazione ha
diritto a un trattamento economico e normativo non
inferiore a quello corrisposto ai lavoratori alle dirette dipendenze
dell’utilizzatore a parità di mansioni svolte. Rispetto alla analoga
formulazione prevista nella legge 196 del 1997, è venuta meno la previsione
secondo cui al prestatore di lavoro temporaneo non può comunque essere
corrisposto il trattamento previsto per la categoria di inquadramento di
livello più basso quando tale inquadramento sia considerato dal contratto collettivo
come avente carattere esclusivamente transitorio. Il venir meno di questa disposizione deve essere interpretato nel senso
che l’applicazione del principio di parità di trattamento dovrà essere operata
tenendo conto delle mansioni cui è adibito il lavoratore in somministrazione,
nonché della specifica professionalità dallo stesso esplicata.

Detto principio può non trovare
applicazione unicamente nelle ipotesi di somministrazione concluse
ai sensi dell’articolo 13 del decreto legislativo n. 276 del 2003 e cioè con
riferimento all’inserimento lavorativo di lavoratori appartenenti alle
categorie di «lavoratori svantaggiati» così come definiti dall’articolo 2,
comma 1, lett. k), dello stesso decreto legislativo n. 276 del 2003. Con
riferimento alla norma in questione e alla sua operatività si rinvia alla
Circolare di questo Ministero n. 41 del 2004.

La tutela del lavoratore in
somministrazione è garantita, inoltre, sul piano della effettività
attraverso la conferma della natura solidale della obbligazione retributiva e
di quella contributiva. L’articolo 23, comma 3, del decreto legislativo n. 276
del 2003 prevede infatti, conformemente alla legge n.
196 del 1997, che l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a
corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi
previdenziali dovuti. Tale previsione è poi ulteriormente confermata là dove
l’articolo 21, comma 1, lett. k), prevede che nel contratto di somministrazione
l’utilizzatore debba assumersi espressamente l’obbligo di versare direttamente
al lavoratore il trattamento economico nonché di
versare i contributi previdenziali dovuti in caso di inadempimento del
somministratore. Non deve peraltro ritenersi che il riferimento
all’inadempimento del somministratore debba essere inteso come un beneficium excussionis previsto
dalla legge e opponibile al lavoratore. Esso costituisce
infatti l’applicazione dello schema di ripartizione degli obblighi tra
somministratore e utilizzatore in base al quale è il primo a doversi occupare,
tra l’altro, della gestione del rapporto di lavoro.

La tutela del lavoratore con
riferimento alla salute e sicurezza sul lavoro

Con riferimento agli obblighi in
materia di tutela della salute e sicurezza l’articolo 23, comma 5 del decreto
legislativo n. 276 del 2003 prevede la ripartizione del relativo obbligo tra
somministratore e utilizzatore.

La legge prevede che sia il
somministratore a dover informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la
salute connessi alle attività produttive in generale, con anche il connesso
obbligo di formare e addestrare il lavoratore all’uso delle attrezzature di
lavoro necessarie allo svolgimento della attività
lavorativa per la quale il lavoratore è assunto, in conformità alle
disposizioni di cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive
modificazioni ed integrazioni. Il contratto di somministrazione può derogare
alla ripartizione dell’obbligo prevista dalla legge e prevedere che esso sia
adempiuto dall’utilizzatore. Tale deroga deve però essere indicata nel
contratto con il lavoratore.

L’articolo 23 dispone inoltre che,
ove le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano
una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’onere di
informare il lavoratore è attribuito all’utilizzatore, conformemente a quanto
previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni ed integrazioni. È inoltre attribuito all’utilizzatore l’obbligo
di adempiere anche nei confronti dei lavoratori in somministrazione a tutti gli
obblighi di protezione previsti nei confronti dei lavoratori alle proprie
dirette dipendenze così come è attribuita
all’utilizzatore la responsabilità relativa agli obblighi di sicurezza
individuati dalla legge e dai contratti collettivi. L’applicazione di tale
previsione comporta che l’obbligo relativo alla
sorveglianza sanitaria, preventiva e periodica deve essere adempiuto
dall’impresa utilizzatrice. Analogamente, limiti dell’orario di lavoro
l’obbligo di effettuare la comunicazione relativa al
superamento delle 48 ore settimanali mediante effettuazione di lavoro
straordinario ai sensi dell’articolo 4, comma 5 del decreto legislativo n. 66
del 2002, deve essere adempiuto dall’utilizzatore.

Nel contratto di somministrazione
deve in ogni caso essere espressamente indicata la presenza di
eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle
misure di prevenzione adottate. Tale indicazione sarà poi oggetto di
comunicazione al lavoratore (v. supra).

Svolgimento del rapporto di lavoro e
ripartizione di diritti e obblighi tra somministratore e utilizzatore

L’articolo 20, comma 2, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 dispone che per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività
nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
L’utilizzatore che adibisca il lavoratore in somministrazione a mansioni
superiori o non equivalenti ha però l’onere di darne
immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone una copia al
lavoratore.

In mancanza l’utilizzatore risponde
in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato
in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori. Ove invece l’onere
di comunicazione sia stato regolarmente adempiuto trova applicazione la regola
generale in base alla quale somministratore e utilizzatore sono
solidalmente responsabili dell’adempimento dell’obbligazione retributiva nei
confronti del lavoratore.

L’attribuzione del potere direttivo e
di controllo all’utilizzatore e l’ulteriore
precisazione che durante la somministrazione il lavoratore esegue la
prestazione nell’interesse dell’utilizzatore comporta che il lavoratore in
somministrazione possa svolgere la propria prestazione per la realizzazione di
un contratto di appalto. Analogamente il lavoratore in somministrazione potrà
anche essere anche inviato in distacco presso un altro utilizzatore. In
entrambe le ipotesi tale possibilità è ovviamente
subordinata, rispettivamente, alla genuinità dell’appalto e alla sussistenza
dei requisiti dell’interesse e della temporaneità relativamente al distacco.

Il potere disciplinare, invece, è per
espressa previsione di legge attribuito al somministratore, l’utilizzatore ha però l’onere di comunicare al somministratore gli
elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare.

Con riferimento ai diritti sindacali,
ferme restando le disposizioni specifiche per il lavoro in cooperativa, ai
lavoratori in somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dallo
Statuto dei lavoratori, legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni. Il prestatore di lavoro ha diritto a
esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i
diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee
del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Inoltre ai prestatori di
lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi
utilizzatori compete uno specifico diritto di riunione secondo la normativa
vigente e con le modalità specifiche determinate dalla contrattazione
collettiva.

Periodo di disponibilità. Limiti all’invio in missione di lavoratori c.d. diretti.

Ai sensi dell’articolo 20, comma 2,
del decreto legislativo n. 276 del 2003 «nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo
indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi
in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, salvo che
esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto
di lavoro». La disposizione è poi ripresa dall’articolo 22, comma 3, dello
stesso decreto legislativo n. 276 del 2003 il quale precisa altresì che nel contratto
di lavoro stipulato a tempo indeterminato è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in
quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei
quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione.

La misura dell’indennità di
disponibilità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al
somministratore e comunque non è inferiore alla misura
prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro
e delle politiche sociali. Il Decreto Ministeriale 10 marzo 2004 ha stabilito
che la misura minima della indennità mensile di
disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al
lavoratore per i periodi nei quali il medesimo rimane in attesa di
assegnazione, non può essere inferiore a 350,00 euro mensili. Per la
determinazione della quota oraria il divisore da
utilizzare è 173.

L’articolo 22, comma 3, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 prevede, inoltre, che il lavoratore a tempo
indeterminato che abbia stipulato un contratto di lavoro destinato ad essere
eseguito in somministrazione possa svolgere la prestazione, durante il periodo
di disponibilità, anche presso il somministratore. In questo caso è
proporzionalmente ridotta l’indennità di disponibilità.

Il legislatore della riforma non ha
considerato l’ipotesi in cui il somministratore si avvalga,
per eseguire un contratto di somministrazione, non di lavoratori appositamente
assunti per una missione ma dei c.d. dipendenti diretti. Questa ipotesi deve
tuttavia ritenersi inammissibile anche a fronte del consenso del lavoratore: se
il contratto di lavoro non è concluso per la somministrazione e il lavoratore è
inviato presso un terzo si configura, infatti, la diversa fattispecie del
distacco. In questo, caso, però, l’interesse del somministratore sarebbe quello
a percepire il compenso per la somministrazione di lavoro altrui e sarebbe
conseguentemente privo dei requisiti individuati dall’articolo 30, d.lgs. n. 276 del 2003 (cfr. circolare
Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 3 del 2004).

Risoluzione del rapporto di lavoro e
tutele dell’articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003

Ove il contratto di lavoro sia
stipulato a tempo determinato lo stesso si risolve
alla scadenza del termine ovvero anticipatamente solo per giusta causa. Ove il
contratto di lavoro sia stipulato a tempo indeterminato e venga
meno la missione presso l’utilizzatore il lavoratore può essere posto in
disponibilità e rimane in ogni caso alle dipendenze del somministratore salvo
che, ai sensi dell’articolo 20, comma 2, esista una giusta causa o un
giustificato motivo di risoluzione del contratto.

L’articolo 22, comma 4, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 esclude l’applicazione della disciplina dei licenziamenti
collettivi nell’ipotesi della fine dei lavori connessi
alla somministrazione a tempo indeterminato, richiamando espressamente la
disciplina contenuta nell’articolo 3 della legge n. 604 del 1966. In tal caso, dunque,
i lavoratori assunti dall’agenzia a tempo indeterminato potranno essere
licenziati per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato motivo oggettivo. Quanto al giustificato motivo
oggettivo, esso non può coincidere con il venir meno del contratto di somministrazione,
essendo configurabile solo allorquando risulti
l’impossibilità di avviare ad altra missione il lavoratore, tenuto conto anche
dell’infruttuoso decorso di un congruo periodo in disponibilità.

Attesa, inoltre, la peculiarità del
lavoro in somministrazione e il consenso da questi prestato al momento della
stipulazione del contratto di lavoro ad essere
assegnato alle mansioni di volta in volta necessarie con riferimento alla
singola missione deve ritenersi che il lavoratore in disponibilità potrà essere
assegnato a mansioni coerenti con il proprio patrimonio professionale e
compatibili con l’inquadramento contrattuale presso il somministratore.

L’articolo 22, comma 4, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 precisa inoltre che in caso di licenziamento per
giustificato motivo soggettivo concretizzatosi nella fine dei lavori trovano
applicazione le tutele di cui all’articolo 12 sia sotto il profilo della integrazione del reddito (articolo 12, comma 2, lett.
a) sia sotto il profilo delle iniziative di qualificazione e riqualificazione
professionale (articolo 12, comma 2, lett. d).

Somministrazione nulla e
somministrazione irregolare

Se il contratto di somministrazione
di lavoro è concluso in assenza di forma scritta è
nullo ai sensi dell’articolo 21, comma 4, del decreto legislativo n. 276 del
2003 e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell’utilizzatore.

Indipendentemente dal fatto che il
soggetto sia o meno autorizzato (infra
somministrazione irregolare) se il contratto di somministrazione di lavoro è
posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di
legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore, il contratto, concluso
in frode alla legge, è nullo e, per analogia rispetto all’ipotesi precedente, i
lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell’utilizzatore.

Nell’ipotesi in cui sono violati le
condizioni e i limiti di ricorso alla somministrazione di lavoro
si verifica, invece, la fattispecie della somministrazione irregolare che è
prevista e disciplinata dall’articolo 27, comma 1, decreto legislativo n. 276
del 2003.

Si avrà pertanto somministrazione
irregolare nelle seguenti ipotesi:

se il contratto di somministrazione è
concluso da un soggetto non autorizzato;

se il ricorso alla somministrazione di
lavoro interviene fuori dalle esigenze di cui all’articolo 20, comma 3, decreto
legislativo n. 276 del 2003 (somministrazione a tempo indeterminato) ovvero
fuori dalle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo ex articolo 20, citato, comma 4 (somministrazione a tempo
determinato);

se il ricorso alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato interviene in violazione dei limiti quantitativi
individuati dalla contrattazione collettiva;

se il contratto di somministrazione è
privo dell’indicazione degli estremi dell’autorizzazione rilasciata al
somministratore, inclusa ovviamente la specificazione della sezione dell’Albo
cui l’Agenzia è iscritta;

se il contratto di somministrazione è
privo dell’indicazione del numero dei lavoratori da somministrare ad esso
relativi ovvero se nell’esecuzione del contratto i lavoratori in
somministrazione sono in numero maggiore rispetto a quanto indicato nel
contratto;

se il contratto di somministrazione è privo
dell’indicazione specifica e puntuale della esigenza che legittima il ricorso
alla somministrazione di lavoro ovvero nell’ipotesi in cui l’esecuzione della
prestazione intervenga per soddisfare una esigenza diversa da quella
individuata nel contratto di somministrazione;

se il contratto di somministrazione è
privo dell’indicazione dei rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e
delle misure di prevenzione adottate;

se il contratto di somministrazione è
privo dell’indicazione della data di inizio e della durata prevista del
contratto di somministrazione.

Con riferimento a questa
ultima ipotesi deve comunque considerarsi che l’indicazione della data
di inizio della somministrazione e della durata prevista del contratto non
integrano dei limiti della somministrazione. In altre parole il richiamo a tale elemento obbligatoriamente individuato nel contratto di
somministrazione è posto al fine di garantire il rispetto del requisito formale
ma non se ne può dedurre, a fronte della disciplina complessivamente
considerata della somministrazione di lavoro, un limite all’invio in missione
di un lavoratore anche successivamente all’inizio della somministrazione ovvero
– posto il testo della norma parla di durata prevedibile – alla proroga o al
rinnovo della somministrazione.

Piuttosto occorre considerare che
l’effettività di tali disposizioni e del diritto del lavoratore ad agire in
giudizio nel caso in cui siano violate sono garantite, sul piano formale,
dall’obbligo in capo al somministratore di comunicare tutte le informazioni di
cui all’articolo 21, comma 1, del decreto legislativo n. 276 del 2003, al
lavoratore al momento dell’assunzione ovvero dell’invio in missione.

In caso di somministrazione
irregolare, anche nella ipotesi in cui il
somministratore sia un somministratore abusivo ed eserciti l’attività in
assenza di autorizzazione, si applica al lavoratore lo statuto giuridico del
lavoratore in somministrazione.

In particolare il lavoratore ha
diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello
corrisposto ai lavoratori alle dirette dipendenze dell’utilizzatore e l’utilizzatore risponde solidalmente con il somministratore
dell’adempimento di tutti gli obblighi retributivi e contributivi.

Opera, inoltre, il complessivo regime
di ripartizione di diritti e obblighi tra i due datori di lavoro,
somministratore e utilizzatore, come in ogni altra ipotesi di somministrazione.

Inoltre il lavoratore, ai sensi
dell’articolo 27, comma 1 del decreto legislativo n. 276 del 2003, può agire in
giudizio davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro per ottenere la
costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore dal momento
dell’inizio della somministrazione. L’azione può essere proposta anche solo nei
confronti dell’utilizzatore.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro
sia imputato direttamente in capo all’utilizzatore,
vuoi per la nullità del contratto di somministrazione vuoi per effetto della
sentenza costitutiva a seguito dell’azione proposta dal lavoratore in una
ipotesi di somministrazione irregolare, trova applicazione, direttamente o
indirettamente e per analogia, l’articolo 27, comma 2 del decreto legislativo
n. 276 del 2003.

In base a questa disposizione tutti i
pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di
contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha
effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a
concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti dal
somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo
durante il quale la somministrazione ha avuto luogo,
inoltre, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente
utilizzato la prestazione.

In caso di appalto
non genuino o di distacco fuori dai limiti individuati dall’articolo 30 del
decreto legislativo n. 276 del 2003, poiché tali ipotesi integrano una ipotesi
di somministrazione senza autorizzazione e quindi irregolare, il legislatore ha
espressamente previsto che il lavoratore possa chiedere la costituzione del
rapporto in capo all’utilizzatore con effetto dall’inizio della
somministrazione. L’azione può essere proposta davanti al Tribunale in funzione
di giudice del lavoro, anche solo nei confronti dell’utilizzatore.

È evidente, peraltro, che
nell’ipotesi in cui la somministrazione senza autorizzazione si concretizzi in assenza di un contratto scritto, il contratto
di somministrazione deve comunque ritenersi nullo e i lavoratori sono
considerati alle dirette dipendenze dell’utilizzatore e questo
indipendentemente dalla supposta qualificazione del contratto come appalto
ovvero dalla convinzione che l’invio del lavoratore presso il terzo integra la
diversa ipotesi del distacco.

Firmato

IL MINISTRO

Roberto Maroni